Interviu realizat de doamna Loreta Popa, jurnalistă la Jurnalul Naţional, împreună cu domnul Nicolae Cîrstea, director general al grupului editorial Universul Juridic – Pro Universitaria – Editura Neverland.

1. 
   

   Nicolae Cîrstea: Domnule Profesor, noul Cod al muncii s-a republicat zilele trecute. Era necesar?
   Alexandru Þiclea: Republicarea Codului muncii era mai mult decât necesară având în vedere că din 2003, când a fost adoptat, a suferit aproximativ 13 modificări directe, dintre care unele esenţiale.
   Este şi cazul modificărilor aduse prin Legea nr. 40/2011, lege care a afectat peste 120 de articole din cele 298 ale sale.
   Or, Codul muncii este un act normativ extrem de important, nu doar pentru că reglementează relaţiile sociale de muncă (dintre angajatori şi angajaţi), dar priveşte chiar existenţa a milioane de oameni.
   Republicarea înseamnă o nouă sistematizare, actualizarea lui, o renumerotare a articolelor, alineatelor, deci o posibilitate normală şi practică de studiat, interpretat şi aplicat. Există acum un Cod al muncii – Legea nr. 53/2003 – unitar, ce încorporează toate modificările, în formă oficială.

   
   

2. N.C.: Este actualul Cod al muncii unul al angajatorului?
   A.Þ.: Nu este un cod al angajatorilor, este un cod şi al angajaţilor, este codul ambelor părţi ale raporturilor juridice de muncă.
   Dar, într-adevăr, prin modificările ce i s-au adus (de Legea nr. 40/2011), urmărindu-se „flexibilizarea” prevederilor sale, orientarea legiuitorului a constat în satisfacerea intereselor angajatorilor uneori în detrimentul intereselor angajaţilor şi cu diminuarea drepturilor sindicale.
   Dacă la adoptarea Codului muncii (în 2003) a prevalat componenta socială asupra celei economice, acum în 2011 s-a acţionat invers: componenta economică a căpătat mai multă consistenţă. În prezent, faţă de trecut, angajatorul dispune unilateral în ceea ce priveşte, de exemplu, stabilirea obiectivelor de performanţă, elaborarea normelor de muncă, reducerea programului de la 5 zile la 4 zile pe săptămână cu diminuarea corespunzătoare a salariului, respingerea cererii angajatului de acordare a concediului fără plată pentru formare profesională etc.
   De asemenea, salariaţii din autorităţile/instituţiile publice au fot excluşi de la beneficiul normelor referitoare la concedierea colectivă şi s-a redus durata minimă a fracţiei concediului de odihnă (de la 15 zile la 10 zile).
   Se poate spune, prin urmare, dar numai în ceea ce priveşte unele modificări aduse prin Legea nr. 40/2011, că actualul Cod la muncii este unul al angajatorilor.

   
   

3. N.C.: Vechiul cod era un cod al angajatului?
   A.Þ.: Răspunsul este asemănător cu cel de la întrebarea de mai sus, dar…invers!
   Codul muncii, anterior modificărilor discutate, era la fel, codul atât la angajaţilor, cât şi al angajatorilor. Dar, predomina componenta socială, angajaţii şi sindicatele lor aveau mai multe drepturi decât în prezent, de exemplu, referitoare la neîncheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă (care conferea totuşi calitatea de salariat prestatorului la muncii), perioadă de probă mai redusă, posibilitatea salariaţilor de a fi angajaţi în urma concedierilor colective în situaţia în care angajatorul îşi relua activitatea în termen de 9 luni etc..
   Organizaţiile sindicale ori, după caz, reprezentanţii salariaţilor nu mai au, în prezent, atribuţii privind elaborarea normelor de muncă sau referitoare la respingerea solicitării salariatului de acordare a concediului pentru formare profesională etc.
   La acestea se adaugă extinderea situaţiilor în care reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor sau reprezentanţii salariaţilor pot fi concediaţi, precum şi renunţarea la contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional etc.

   
   

4. N.C.: Aveţi multă experienţă în ceea ce priveşte legislaţia muncii; actuala reglementare clarifică sau nu problemele cu care se confruntă atât angajaţii cât şi angajatorii?
   A.Þ.: Consider că noile modificări ale Codului muncii clarifică unele dintre problemele cu care se confruntă angajatorii şi salariaţii, de exemplu: clarifică problema reabilitării disciplinare, care anterior nu era reglementată de Codul muncii (a fost introdusă instituţia „radierii sancţiunilor disciplinare); rezolvă (parţial) problema recuperării pagubelor produse angajatorului din culpa angajatului prin acordul părţilor; reglementează modalitatea de încetare de drept  a contractului individual de muncă în ipoteza în care instanţa de judecată anulează decizia de concediere, iar salariatul – contestator nu solicită reintegrarea în muncă; precizează că de fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului individual de muncă intervine o cauză de încetare de drept a acestuia, cauza de încetare de drept prevalează etc.

   
   

5. N.C.: Care sunt lucrurile bune pe care le aduce noul cod?
   A.Þ.: Modificările recente ale Codului muncii – pentru că este acelaşi Cod din 2003 – au adus multe lucruri bune, care au un caracter pozitiv, logic şi necesar.
   Enumăr câteva dintre ele, care se adaugă celor expuse la întrebarea anterioară: completarea situaţiilor în care intervine încetarea de drept (în virtutea legii) a contractului individual de muncă (decesul,declararea morţii sau punerea sub interdicţie a angajatorului persoană fizică şi dizolvarea angajatorului persoană juridică); competenţa reprezentanţilor salariaţilor de a negocia contractul colectiv de muncă la nivelul unităţii; precizarea perioadei (de 12 luni) în care se calculează durata delegării obligatorii (de 60 de zile); mărirea duratei determinate a contractului individual de muncă de la 24 de luni la 36 de luni etc.

   
   

6. N.C.: Unde credeţi ca ar fi trebuit ca legiuitorul sa insiste mai mult?
   A.Þ.: Legiuitorul putea face mai mult în ceea ce priveşte perfecţionarea normelor Codului muncii, care are încă multe lipsuri. Astfel, ca urmare a modificărilor şi completărilor ce i-au fost recent aduse, acesta a devenit şi mai mult un Cod al contractului individual de muncă. În loc să fie completate dispoziţiile sale cu altele referitoare la raporturile colective de muncă, unele din aceste dispoziţii au fost abrogate şi încorporare unui alt act normativ: Legea dialogului social nr. 62/2011. Se acceptă şi se afirmă astfel o fragmentare a sistemului legislaţiei muncii neperformantă pentru o aplicare unitară a ei. Legiuitorul nostru se putea inspira din exemplul practic al Franţei, care are încorporată întreaga legislaţie a muncii într-un Cod, o adevărată opera legislativă, care prezintă o mare importanţă practică.
   Mai grav, există necorelări între cele două acte normative, adoptate la puţină diferenţă unul de altul şi după aceeaşi „concepţie”. De pildă, în art. 268 din Codul muncii este stabilit un termen de 30 de zile calendaristice în care pot fi formulate cererile salariaţilor împotriva deciziilor unilaterale ale angajatorilor referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă (alin. 1 lit. a). Reglementând aceeaşi materie, art. 211 lit. a din Legea dialogului social nr. 62/2011 prevede un termen de 45 de zile calendaristice! Se ridică, deci, întrebarea ce text este aplicabil? Mai mult, acest text se referă şi la „angajamentele de plată a unor sume de bani”, deşi acestea nu sunt reglementate de Codul muncii.
   Chiar şi în cadrul Codului sunt contrarietăţi între textele sale ori formulări neconforme cu principiile dreptului. Dăm doar două exemple. Privind încetarea de drept a contractului individual de muncă în cazul dizolvării angajatorului: în timp ce art. 56 alin. 1 lit. a prevede încetarea de drept a contractului individual de muncă în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, art. 60 alin. 2 face referire la concedierea care poate fi dispusă în cazul acestei dizolvări.
   În art. 80 sunt prevăzute consecinţele anulării deciziei de concediere, deşi, potrivit principiilor dreptului comun, nulitatea presupune repunerea părţilor în situaţia anterioară (restitutio in integrum), pentru ca salariatul să fie reintegrat în muncă trebuie să solicite instanţei reintegrarea. În caz contrar, este decăzut din acest drept.

   
   

7. N.C.: Primul-ministru anunţă o cifră de peste 100.000 de noi contracte de muncă – se pare ca munca la negru a pierdut prima bătălie cu statul. Care este opinia dumneavoastră?
   A.Þ.: Nu am înţeles prea bine dacă cele peste 100.000 de contracte de muncă înseamnă noi locuri de muncă după intrarea în vigoare a modificărilor Codului muncii sau este vorba, exclusiv, de locuri de muncă care existau şi anterior, dacă sunt determinate de sezon (să nu uitam de la 1 mai a început noul sezon în care oricum se făceau angajări mai multe pe litoral sau la munte) ori sunt permanente, dacă aceste locuri de muncă existau ori sunt sezoniere nu ar trebui să ne bucurăm prea mult.
   Codul muncii, cât de bun ar fi el, nu creează locuri de muncă, factorul determinat şi unic în acest sens fiind economia, industria, serviciile, investiţiile.
   Sunt de părere că munca la negru nu va fi extirpată niciodată, dar trebuie ţinută sub control. Cauza ei este mai profundă: sărăcia angajatorilor şi desigur a angajaţilor. Or, contractele de muncă presupun obligaţii fiscale uneori împovărătoare, de nesuportat.

   
   

8. N.C.: Pedeapsa cu închisoarea pentru angajator  este una disproporţionată? Vi se pare corecta o astfel de pedeapsa?
   A.Þ.: Într-adevăr, Codul muncii, mai ales după modificările în discuţie incriminează mai multe infracţiuni, pedepsite alternativ cu închisoarea sau cu amendă penală, inclusiv pe cea constând în „primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora”. Reglementări similare întâlnim şi în Franţa, Spania, Japonia etc. Desigur că ele au ca scop disciplinarea, în special, a angajatorilor cu privire la respectarea obligaţiilor pe care le au. Dar, legea noastră este lacunară. Se ridică firesc întrebarea, având în vedere că, în general, angajatorii sunt persoane juridice, cine răspunde penal? Cui se aplică pedeapsa închisorii? În tăcerea legii, organul competent va decide, ceea ce îi dă o marjă de apreciere şi este posibil subiectivismul.

   
   

9. N.C.: Va rezista actualul cod al muncii?
   A.Þ.: Cred ca va rezista. Cu siguranţă i că se vor aduce şi alte modificări, în funcţie de politicile economice şi sociale, de realităţile existente.
   Vom avea şi în viitor un Cod al muncii pentru că este indispensabil într-o economie de piaţă.

   
   

10. N.C.: În încheiere aş vrea să ne spuneţi dacă actualul cod al muncii ţine cont de dinamica societăţii româneşti şi de caracteristicile acesteia.
    A.Þ.: Dacă este să ne luam după iniţiatorul modificărilor legislative – Guvernul României – ceste modificări au fost determinate tocmai de dinamica societăţii româneşti, de caracteristicile ei, având ca obiective: crearea de noi locuri de muncă, angajarea mai uşoară, combaterea muncii la negru etc.
    Eu, însă, reiterez ideea expusă anterior: ieşirea din criză, dezvoltarea economică şi a societăţii în general, nu depind de Codul muncii, ci de cei care conduc destinele ţării, de programele concrete pe care le au. În domeniul raporturilor de muncă se aplică doar o regulă principală, multă vreme nereglementată de vre-o lege sau de vre-un Cod: unul munceşte (dar să aibă unde), celălalt plăteşte (dacă are bani).